前言
勘探与生产公司在投入资源对其现有员工进行培训的同时，也在招募更多的人才。斯伦贝谢的一项培训计划正在帮助这样的公司对其人才进行管理，并通过评价、开发和跟踪员工的技能和能力加速对员工进行培训的过程。
目前大多数石油公司正在通过提供地质学和石油工程课程，综合培训计划以及能力评估和开发等服务，填补下一代石油技术专业人才的空白，与此同时提高现有员工的技能水平。
人才背景
在当今高速发展的勘探与生产领域，作业者需要采用多学科综合的方法进行勘探与生产，需要高度重视开发新的远景区所需的新技术和应对变化的策略，而且开发环境常常是以前被认为无法进入的区域。对于勘探与生产工程师以及科学家而言，这些都是充满创新机遇与转变方式的时刻。这些环境要求新员工和现有员工都要扩大知识面，进一步提高技能水平。
除了要面对资源开发使用新技术和新方式的挑战外，勘探与生产公司还必须填补石油技术人员（PTP）结构变化造成的经验和人员的短缺，其中许多专业人员作为“队伍大变动”的一部分而离开工作岗位。许多在上世纪 70 年代末和 80 年代初进入该行业的专家都到了退休的年龄。美国生育高峰的一代人使这一情况更加复杂化（生育高峰是指1946年到1964 年之间新出生人口大增）。生育高峰期出生的第一批人在 2011 年时年龄已达到65岁，根据预测，未来10年内美国高达50%的能源专业人员将会退休。与此同时，年龄在32至 50 岁之间经验丰富的职业中期人员不具有广泛的代表性，因为在上世纪 80和90年代繁荣─萧条周期时的雇佣率较低。
尽管公司在招聘年轻的人员接替退休人员，许多较为年轻的员工经验有限，接受的培训不足，因为在预算紧张的情况下，公司会削减培训费用。其结果是知识缺失导致人才短缺。一些公司已经报告了由于人才短缺造成某些项目延期的情况。这样一来，一些作业公司要求经验相对欠缺的 PTP 在没有给其时间获取必要技能的情况下来承担起导师和经理的责任。和他们的前辈相比，较为年轻的员工还必须在其职业生涯更早的时期承担复杂工程项目的责任。在这样的情况下，很有必要制定强化培训和技能开发计划。
人员结构的变化、新科技的加速引入以及缺乏经验等综合因素促使勘探与生产公司对其培训和开发计划进行重新评估。此外，公司还希望在资深专家仍在岗时把他们的现有知识更好、更快地传授给新员工。
NExT方案
目前的培训计划项目强调加速开发专业知识并快速将其传递给年轻的PTP，但常常都是采用传统的课堂式学习环境，这样的方法往往忽视利用实际数据和工作流程进行实践和学习。在当前快速变化的勘探与生产环境下，具备这些熟练技能对于取得成功至关重要。要想快速发挥他们的作用，年轻的PTP 必须熟练掌握其专业知识，并具备对其工作组和业务来说非常重要的数据、工具和工作流程实际应用的技能。
加速石油技术知识学习的挑战在于如何最大限度提高其效率、实用性和效果。NExT 出色培训网络（Network of Excellence in Training）是斯伦贝谢旗下的一家公司，通过把学习实践与能力管理相结合来应对这些挑战。该方法有三个主要组成部分：①主题学习；②了解技术；③利用实际数据进行实践。
通过一系列学习和实践来完成上述培训任务，包括课堂授课、导师指导、研讨班、实例学习、现场考察、参观实验室以及工程和制造设施、专家指导和辅导以及在岗培训等。这些培训工具的具体组合根据每个客户的需要以及要达到的技能水平而定。
学习实践强调分析思维以及通过传统学习方式和运用综合技术和数据进行实践培训的结合来积累经验。目标是缩短具备自主能力的时间，把新招募的 PTP 培养成能力强、能独立进行决策的人才，从而为公司取得成功做出贡献。
对于专项培训，NExT 使用能力评估与管理制定课程、评价标准和达到的水平，以确保培训有效、有针对性并取得预期效果，满足企业招募人才的需求以及员工胜任工作获取知识和技能的需求。这些培训计划根据勘探与生产的相关专业和每项业务的工作职能进行定制。能力管理使用具体技能要素和每一级别各工作岗位所需技能水平矩阵进行管理。培训与开发人员使用这一矩阵评价员工的能力，识别技能空白，进行课程设计以填补这些空白以及验证培训的效果等。
(来源：金正纵横)
