一个好的薪酬管理机制，不仅能规范分配管理和收入秩序，还能有效控制人工成本过快增长，强化薪酬的激励和约束作用，从而从根本上调动员工的生产积极性，使企业实现又好又快发展。冀东南堡油田三级地质储量规模11.8亿吨的大发现就是一个很好的例证。去年，冀东油田原油产量达到213万吨。
在建设现代化大油田进程中，冀东油田薪酬管理工作始终围绕勘探开发和增储上产，突出
“科技、生产”两大主题，大力实施“科技兴油、低成本和人才开发”战略，持续创新和完善薪酬管理机制。
为充分调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，冀东油田有意识地在薪酬分配上先后向勘探开发研究队伍和油田生产队伍重点倾斜。
冀东油田有利探矿面积1570平方千米，勘探面积小，且地质、地面情况复杂，勘探开发工作难度较大。针对制约油田发展的瓶颈问题，冀东油田鼓励技术创新，建立项目成果奖励机制，出台“技术成果奖励办法”，设立技术创新奖。据统计，2006年以来，冀东油田已先后多次对取得突出项目成果的单位和个人进行专项奖励，奖励资金总额达到500万元。同时，为提高科研人员的基础性待遇。冀东油田在确定员工奖金标准、建立技术骨干津贴等日常薪酬管理中，把勘探开发、钻采工艺、勘察设计等研究院排在第一序列，建立科研人员薪酬待遇等级最高、份额最重、人均标准最高的薪酬激励机制。
那么，如何进一步吸引和用好人才，让其在油田生产建设中发挥更大潜能？冀东油田在两年前就提高了大学毕业生的初始工资待遇，见习期间也设立了奖金。此外，为将具有真才实学、经验丰富的专业技术人员吸引到大油田的生产建设中来，冀东油田制定优惠政策，吸纳近20名专业对口、具备高级职称的技术专家进入油田工作。油田还通过竞争上岗、择优聘用的方式，每年选拔一批骨干人才，按月发放骨干津贴。
实实在在的薪酬激励机制使冀东油田科技人员的积极性和创造性得到充分发挥，一大批优秀人才竞相涌现。大量优秀的大学毕业生主动要求到油田工作，油田先后涌现出以“中国十大杰出青年”董月霞、“中央企业劳动模范”廖保方等一批技术骨干为代表的拔尖人才，获得一批全国和中国石油有影响的科技成果。
当然，油田的生产建设也离不开长年奋斗在各个生产岗位的一线员工。随着大油田勘探成果的展示，开发任务特别是陆上开发任务越来越繁重。如何解决一线人员紧缺的状况，充分体现一线岗位的劳动价值和辛苦程度，提升一线队伍战斗力，成为冀东油田薪酬管理体制面临的又一个突出问题。为此，冀东油田在生产一线广泛调研的基础上，决定提高一线单位奖金标准。将油田所属各单位奖金分配标准分为三档，一线采油作业区为最高档，公司机关和辅助生产单位为第二档，后勤服务单位为第三档。同时对一线采、注、输单位实行特殊政策，建立关键岗位奖和岗检季度奖。关键岗位奖专门用于提高采油作业区班组长和生产骨干的工资收入。岗检季度奖用于季度岗检奖励，由各单位考核发放。
目前，一线员工的工资待遇得到大幅提高，比后勤员工的收入年平均高出万元以上。这不仅稳定了一线员工队伍，还吸引800多名后勤服务人员主动转岗，到一线工作。薪酬待遇的提高，一线员工安心工作，立足岗位比贡献，推动了油气产量连年上台阶。冀东油田原油产量自2004年突破100万吨以来，原油生产连续高速增长。
薪酬管理的出发点和落脚点就是调动员工的积极性，妥善处理好效率与公平的关系，用好收入分配这个调节杠杆，最大限度地发挥员工的潜能。冀东油田通过创新和完善薪酬管理机制，分配制度得到明显的整合和优化，各类生产人员工作积极性不断提高，人心得到凝聚，思想实现统一，大油田建设起步工作也得到顺利推进。
