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[资料共享]学术修养——学术生产能力的来源！ [复制链接]

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只看楼主 倒序阅读 使用道具 0楼 发表于: 2011-01-22 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
源于美国的终身教职制度（Tenure system）被认为是一项保障大学教师自由从事科研教学活动，激励教师发展的制度安排．目前，在高等教育领域尤其是研究型大学中被广泛采用．学者们从不同角度对终身教职存在的合理性及意义提供了解说．Byrne（1997）主要是从终身教职制度与学术自由的关系来探讨终身教职制度存在的必要性．McPherson和Winston（1983）认为学术活动高度专业化的特性使其需要长期的工作安全保障，特别是在对知识专用性投资可能会过时的情况下，而终身教职制度正具备这样的功能．Carmichael（1988）根据对大学人员招聘特点的分析指出，当新教师的选聘主要依靠现任教师进行决策时，终身教职制度使现任教师不必担心其岗位受到威胁而有动力为学校选拔最优秀的师资．Brown（1997）指出终身教职合约可以有效激励教师承担对大学管理层监督和评估的责任，而不必担心受到大学董事会或管理者的报复．McPherson和Schapiro（1999）则从终身教职制度对大学管理层和教师之间权力结构分配影响的角度，分析了终身教职体系的优势和不足．
    对终身教职制度是否合理的争议也从来就没有停止过，批评主要在于其效率方面．批评者认为，这种制度缺少灵活性，使得大学教师在经过一段时间辛苦获得终身教职后，就可以松懈，并没有获得什么与终身教职的头衔相称的科研产出，反而成为学校养着的一批“懒人”．一些人把获得终身教职的人称为“死木头”（dead wood）．反对者还认为，终身教职是一种僵硬的人事体制，削弱了学校对于取得终身教职人员的控制力．对于没有获得这个职位的人来说，他可能会为达到晋升终身教职的目标而拼命工作，但是这种工作方式可能是功利性的，对于真正有价值的研究工作来说甚至可能是有害的（Shils Edward，1997）．
    但是，Blackburn and Lawrence（1995）通过对教师在研究、教学和服务方面进行激励的理论和实证分析框架，指出在有效的管理激励下，教师获得终身教职之后无论是教学质量还是学术产量均未出现下降的趋势．Bess（1998）通过研究合约对终身轨教师的科研激励效应，指出那些在获得终身教职之前发表文章数目很多质量很高的教师，在获得了终身教职后，学术产出效率实际上并没有什么改变．陈钊（2006）认为，在一定条件下，当科研人员的能力与努力同时不可观察时只提供“非升即走”的终身教职岗位能够替委托人节约信息租金，因而也是一种更具有效率优势的制度安排．蒲勇健、李攀艺（2006）构建了一个重复的道德风险模型，分析了终身教职制度对于诱导教师不可观察的研究努力的激励作用，证明终身教职制度具有平滑收入的作用，因此该制度可以作为激励合同的一部分加以实施．
    笔者注意到这样一个问题：假定在终身教职制度下，拥有终身教职的科研人员不发表文章也不会丢掉工作，那么为何还要持之以恒地做研究？为何还要花时间精力去追踪学术前沿？笔者认为：这是因为科研人员已经形成了良好的学术修养，这对于学术生产能力有持久的正效应．本文定义的学术修养是一个科研人员为了达到学术优秀以致最后获得终身教职的预期目标而养成的工作修养，是勤于学术研究的习惯和对有价值的学术问题进行有创见性研究的学术研究意识．这些修养依赖于诸如工作勤奋、奉献精神、持之以恒、诚实正直、协作精神、创造性和人格魅力等要素．
    沿着这一思路，在假定实施终身教职的制度下，笔者尝试提出一个合理制定终身教职规则和标准可以影响科研人员学术修养的模型（具体的可参见笔者的论文《终身教职标准、学术修养与学术生产能力——基于Stackelberg微分对策模型》（内江师范学院学报，2008年第10期）），这是一个在院系和教师之间的Stackelberg微分对策模型．其中，院系作为该博弈模型中的主动者（leader），为终身轨教师制定终身教职规则和标准，以引导他们建立起学术修养．而科研人员作为从动者（follower），他们接受院系制定的规则和标准．学术修养对于科研人员的学术生产能力和学术生涯具有持久的正效应，塑造未来关于科学研究、教学和服务的成就．因此，一旦科研人员养成了良好的学术修养，他会在获得终身教职之后仍保持高的学术生产能力，引致出更高的学术生产增长率和更高的学术生产能力水平．
    尽管终身教职制度的效率受到广泛的批评，但是部分学者的研究以及笔者所作的观察，一些科研人员们在获得了终身教职之后依然保持高效率的科研产出．根据终身教职制度的规则（除非特殊情况，学校不能辞退有终身衔的教师），即使科研人员减低了科研成果生产能力，他们也不会被解职，那么为何科研人员在获得终身教职之后还要紧跟该领域的学术前沿呢？为了回答这一问题，构造了在院系和科研人员之间的Stackelberg微分对策模型，院系考虑了终身教职规则和标准对科研人员学术生产能力及科研人员学术修养形成的影响，而且科研人员们也接受认可这一标准和规则．模型的最优解说明了学术修养对科研人员学术生产能力具有持久的正效应，引致更高的科研人员学术生产能力增长率和更高的学术水平．另外，终身教职规则和标准随学术群体的平均生产能力水平而增加．从而，院系能够通过制定终身教职规则和标准作为激励机制促使科研人员形成良好的学术修养并最终引致成功且高效的学术职业生涯，也能塑造院系的学术形象和业内的影响及地位．
    我国科技人员的贡献率为何低于国外？笔者认为，这里最关键的原因或者因素乃是缺乏为学术而学术的精神．从社会环境来看，则是缺乏秉承这样一个原则的学术共同体．或者说，多数学术共同体被无数互相矛盾的原则支配着，最后，多数人被引导乃至被强迫追求实际的利益如果这种实际利益仅仅是科学知识的实际效用，它离学术本身的原则就已经有一定的距离．事实上，我们的整个学术评价体系、学术资助体系在很大的程度上是为了实用目的建立起来的，并且是鼓励人们为了谋取实际利益来从事科学工作的．这与为了保障纯粹学术研究的原则而建立的终身教职以及其他的保障制度，在宗旨与原则上都正好是相反的．
    目前我国高校的科研人员考评的普遍问题是内容宽泛，没有与科研人员的实际工作相结合，且缺乏考评结果的反馈机制，不能有效激励科研人员提高工作绩效，因而不利于学校教学和科研水平的提升．从终身教职制度有效实施的条件来看，如果科研院所能有效制定终身教职规则和标准，这一制度在激励研究型大学的科研人员从事科研创新和选拔具有发展潜力的优秀人才方面更具效率上的比较优势．为此，提出以下建议：
    （1）应根据各级各类科研人员岗位的要求制定具体的规则和标准，增加量化考核比重，进一步提高科研人员考核的科学性和公正性．在具体操作过程中，学术性的标准应该由各校根据自身的情况自行制定，以确保终身教职在公众心目中的专业性、权威性，其最终目的也是为了选拔真正适合从事学术研究和探索的优秀人才．
    （2）针对高校及科研院所现在的“近亲繁殖”以及大量的博士生“自产自销”的现象，可以考虑建立学校之间、学科之间的联盟，相互交流师资人才，互派老师和学术，这样可以加强学术交流，促进学术繁荣．大学教师应与学术共同体中的其他学者互相尊重、毫无歧视地共同相处、沟通交流，应与其他学者共同担负所在研究机构的公共责任．
    （3）要给予科研人员更好的工作环境和生活条件，让他们在宽松的氛围中从事更具挑战性和原创性的工作．一方面这些条件要让科研人员必须全身心地、诚实地投入到研究中去；另一方面，科研人员完全可以根据自己的研究方向、研究偏好和研究兴趣确定自己的研究领域，集中精力提高专业能力和业务水平，自由而充分的发表自己的观点和看法，而不必担心外界的压力和约束所带来的威胁职业安全和生活保障的后果．===================================转帖自http://blog.sina.com.cn/s/blog_598986320100fsuj.html   南瓜笨笨熊的博客
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capable， generous men do not create victims, they nurture them
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离线minsoul
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只看该作者 1楼 发表于: 2011-01-23 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
中国啥时有这个啊？？？？
以多年专业经验，与大家分享。拓展视野，共同进步 。
2年以上工作经验的，欢迎到本空间发提问及技术探讨贴
阿果空间：测井解释十多年
http://www.agoil.cn/bbs/thread.php?fid=387
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离线lxp_726
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只看该作者 2楼 发表于: 2011-02-19 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
增长见识
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离线秦王李世民
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只看该作者 3楼 发表于: 2011-11-04 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
长见识，国内外的差别比较大啊。
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离线xiaoqiu828
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只看该作者 4楼 发表于: 2011-11-21 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
jianshil e
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离线puchyu
果园中坚
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只看该作者 5楼 发表于: 2014-06-14 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
多么的人性化啊，这个简历在庞大的团队合作与雄厚的经济基础等之上
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离线我的果果
果园中坚
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只看该作者 6楼 发表于: 2014-06-14 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
学习了
打不死的XXX
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离线qizhi0183
果园中坚
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只看该作者 7楼 发表于: 2020-05-02 | 石油求职招聘就上: 阿果石油英才网
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理想是人生的太阳。
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